CIO BusinessWorld: Jak se vyvíjí nabídka a poptávka na zaměstnání v IT? Jedná se nám o počet zájemců, počet míst, kvalifikace zájemců, případně srovnání s předchozími lety.
Petr Zatloukal: Pro odpověď bych rád využil časové osy. Do léta roku 2008 lze hovořit o výrazném převisu poptávky nad nabídkou IT specialistů. Odborníků se nedostávalo, nových společností přibývalo a poptávku pomáhali saturovat absolventi i výrazný transfer lidí z přidružených oblastí do ICT. Požadavky zaměstnavatelů byly sraženy na minimum a společnosti nabízely doškolení do produkce. Headcount bylo pro headhuntery neznámé slovo. Zkušenému kandidátovi se společnosti snažily plně vyhovět – neexistovaly tabulky, ohodnocení bylo velmi individuální.
Nástupem finanční krize se zmrazila poptávka a nastala vlna propouštění. Situace na trhu se na první pohled změnila v převis nabídky IT odborníků nad poptávkou. Propouštění zasáhlo zejména nové zaměstnance firem a ty, kteří se zaučovali na nové technologie, a jejich hodnocení tak bylo horší než u seniorních kolegů. Již v začátcích krize se obnovila poptávka po expertech. Absolventi a méně zkušení specialisté však na nové příležitosti čekali až do podzimu 2009.
Od roku 2010 je patrné oživení náboru všech úrovní seniority. Společnosti si však mnohem více vybírají a opatrněji zvažují otevření nových pracovních míst. Požadavky na kvalifikaci a poměr cena/výkon výrazně vzrostly. U expertních pozic je situace obdobná jako před krizí, pouze nabízené ohodnocení a benefity mají jasně definované hranice. Z absolventů uspějí pouze ti, kteří již během studia získali praktické zkušenosti.
V roce 2011 pokračuje oživení a ČR láká nové IT investory. Společnosti začínají pracovat s náborem absolventů a méně zkušených uchazečů. Oproti létům před krizí je patrná zvýšená obezřetnost a vybíravost. U seniorů se trh vrátil do let před krizí, poptávka je vysoká a je opět potřeba individualizovat nabídku podle přání a potřeb zkušeného odborníka. Překračování hranice „tabulek ohodnocení“ však je výrazně umírněnější a jak zaměstnavatelé, tak i zaměstnanci více zvažují trvale udržitelný rámec spolupráce.
CIO BusinessWorld: Jaké jsou požadavky zájemců a jaké zaměstnavatelů? Nastala nějaká zásadní změna?
Petr Zatloukal: Zaměstnavatelé mají mnohem jasnější představu o tom, koho hledají. Před rokem 2008 měli jistotu, že nového zaměstnance na některém projektu uplatní, pokud splní alespoň základní požadavky. Nyní musí předem schválit vytvoření konkrétního pracovního místa s ohledem na již existující potřebu a pro toto místo poté hledají odpovídajícího specialistu. Takto vytvořený headcount má i svůj rozpočet, do něhož je zapotřebí se vejít.
Celková nabídka zaměstnavatele získává konkrétní obrysy, a kandidát se tedy může kvalitněji rozhodnout, zda o dané působení má zájem. Nabídku zpravidla tvoří kompetence, technologie, produkt/projekt, míra zátěže a v neposlední řadě finanční ohodnocení.
U zájemců lze hovořit o podobné tendenci jako u zaměstnavatelů. Vzrostla potřeba detailních informací a opatrnost při změně kariéry. První příčku pro rozhodování o novém uplatnění již neokupuje finanční ohodnocení, ale celkový mix pracovní náplně, technologií, perspektivy, stability a platu. Lze se mnohem častěji setkat s uchazeči, kteří naprosto přesně vědí, co chtějí do budoucna dělat. Propojení nabídky a poptávky je proto racionálním vyústěním situace.
CIO BusinessWorld: Mají nějaké zvláštní, vymykající se požadavky čerství absolventi?
Petr Zatloukal: U absolventů lze rozlišit skupinu, která má jasno o svém dalším působení a pracuje na tom, aby byla úspěšná, a skupinu, která se nechá překvapit trhem. Lze sledovat větší úspěšnost cílevědomých uchazečů, kteří jsou schopni se prokázat aktivitou i konkrétní motivací. Požadavky u absolventů se ve valné většině zaměřují na pracovní náplň a perspektivu. Minorita hledající finanční ohodnocení naráží na změněný a mnohem racionálnější trh.
Jak se pohybují platy zaměstnanců v IT a jaký průměrný věk a vzdělání mají zájemci o zaměstnání, se dočtete v kompletním rozhovoru na webu CIO Businessworldu.
