Společnost Nymble uvádí, že rozličnost pracovních týmů co do pohlaví, národnosti, náboženství či třeba sexuální orientace je v tuzemsku stále častěji skloňovaným tématem.
Zatímco startupy s ní podle Nymblu často počítají již při svém vzniku, velké firmy mnohdy toto téma zahrnují do firemní kultury za pochodu. Různorodé složení týmů přitom může firmám přinést řadu potenciálních benefitů.
Nymble ovšem jedním dechem upozorňuje, že pokud adoptují bez jasné strategie a vhodné komunikace mezi zaměstnanci, riskují potenciální konflikt i negativní reputaci.
Samozřejmost, nebo trend?
„Rozhodně je vidět rozdíl mezi ryze českými IT firmami a těmi zahraničními s pobočkou u nás. Zatímco u mezinárodních je otázka diverzity často samozřejmostí, velké české firmy se jí zabývají jen zřídka, nebo o ní veřejně nemluví,“ vysvětluje Zuzana Brožová, technical recruiter ve společnosti Nymble.
Lépe jsou na tom podle ní české startupy, kde však vidí riziko, že se z diverzity stává nadužívané slovo. Za příčinu považuje fakt, že české firmy tento trend přejímají od úspěšných zahraničních firem v očekávání, že jim přinese dobré PR a výhody pro tým.
„Je-li však takový přístup tendenční nebo špatně odkomunikovaný, firmě přinese spíše individualizaci a vnitřní konflikty. Tedy pravý opak toho, co je cílem diverzity,“ upozorňuje na možná úskalí Brožová.
Kultura firmy by měla korespondovat s jejími hodnotami
Nymble uvádí, že velký důraz na správné nastavení by mělo klást vedení zejména v případě mezinárodních týmů. V nich se totiž mohou mísit jednotlivci z kultur, které mezi sebou mají historicky komplikované vztahy.
„V takových případech je namístě kultivace prostředí, kde k sobě lidé přistupují se vzájemným respektem a ochotou přijmout rozdílné názory,“ vysvětluje Martin Cízler, ředitel české pobočky platformy Omio.
Klíčové přitom podle něj je, aby příkladem šli vedoucí pracovníci. „Naším zákazníkem může být prakticky kdokoliv, a to by měl reflektovat i tým,“ doplňuje.
Odborná i osobní symbióza
Na různorodost je podle společnosti dobré myslet již při jeho sestavování. Měl by pokrýt nejen požadavky na technické znalosti, ale také být v symbióze po osobní stránce.
„Týmy dáváme dohromady tak, aby pokrytím znalostí a schopností dobře zvládly splnit požadavky klientů a fungovaly spolu i lidsky. Normy třeba na počet žen v týmu nebo jiná podobná kritéria nemáme, život to pestře poskládá sám od sebe a přirozeně,“ popisuje Lenka Michalská z vývojářského studia Openwise.
Buď je to přirozenost, nebo prázdná slova
Společnost Nymble v neposlední řadě upozorňuje, že přestože může diverzitní kultura přinést firmě řadu benefitů, neměly by firmy její zavedení brát na lehkou váhu a už vůbec ji nevnímat jen například z pohledu pohlaví.
„Třeba přijímat ženy do IT týmu kvůli vyvážení genderového zastoupení může vést k představě, že rozhodly jiné kvality než odbornost. To by atmosféře v týmu moc nepomohlo,“ podotýká Michalská.
„Často jsou prezentovány například kvóty bez většího kontextu, které navíc nemusí být pro dané prostředí relevantní. Diverzita by měla být popsána jako každý jiný aspekt firemní strategie, a stejně tak i důkladně promyšlena,“ dodává Veronika Vaško z Outreach Prague.
Podle ní by si v první řadě vedení firmy mělo vždy ujasnit, jak diverzitu ve své kultuře definuje a co od ní očekává. Od toho se pak totiž odvíjí aspekty jako firemní hodnoty, rozvoj pracovníků či programy podpory zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené.
„Je ale potřeba si odpovědět, co pro firmu diverzita znamená, a to na všech úrovních, v každém rozhodnutí. Protože to není teoretická znalost, ale ‚living experience‘, kterou se buď podaří vybudovat, celá firma ji cítí a funguje přirozeně, nebo jsou to prázdná slova,“ uzavírá Vaško.
Zdroj: Nymble.eu
