Průzkum společnosti Gartner odhalil, že až 63 % vedoucích pracovníků plánuje úpravu odměn v reakci na vysokou inflaci. Jiný průzkum nicméně ukázal, že pouze jedna z pěti organizací plánuje častější revize platů s ohledem na inflaci nebo rostoucí životní náklady.
„Mnoho organizací je ochotno zaujmout méně soutěživý přístup k odměňování, zatímco vyčkávají na ochlazení trhu práce,“ vysvětluje Tony Guadagni, senior ředitel výzkumu HR v Gartneru.
Tyto organizace se podle něj nicméně mohou ocitnout ve strategické a provozní nevýhodě, pokud bude poptávka po kvalitních talentech pokračovat – zejména proto, že ostatní zaměstnavatelé nabídnou vyšší základní platy.
Pro přilákání a udržení zaměstnanců v dnešním novém prostředí soutěžení o talenty doporučují analytici společnosti Gartner organizacím využívat následující čtyři doplňkové strategie odměňování.
1) Radši než základní mzdu zvyšte odměny a výhody
Zvyšování základních odměn a benefitů bylo tradičně hlavním způsobem, jak zaměstnavatelé přilákali a udrželi talenty. Tento přístup sice dle odborníků umožňuje rychlé výsledky v případně pozic, které je třeba obsadit okamžitě, může ale být velmi nákladný a navíc dočasný.
Gartner upozorňuje, že v dnešním vysoce kompetitivním trhu práce musí být organizace, které plánují soupeřit v oblasti odměňování, otevřené alternativám – například taktice variabilního odměňování.
Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou využít tři různé páky – mohou poskytovat výrazné bonusy při podpisu smlouvy, nabízet lukrativní benefity, jako jsou například retenční/věrnostní bonusy, či oddělit mzdu od místa.
2) Plaťte časem
Gartner uvádí, že placení zaměstnanců časem se rychle stává běžnou taktikou zaměstnavatelů, kteří nemohou nebo nechtějí konkurovat pouze odměňováním.
Podle výše zmíněného průzkumu 15 % organizací experimentuje se čtyřdenním pracovním týdnem nebo alternativními pracovními úvazky, což je o 13 % více než v roce 2019.
Organizace se mohou odlišit tím, že zaměstnancům poskytnou pracovní rozvrh, umožňující větší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Jedním z přístupů je garantovat maximální pracovní úvazek, tedy počet hodin pro daný úkol nebo roli.
Další alternativou je přizpůsobit odměňování odpracovaným hodinám – například 80 % práce za 80 % mzdy – s plnými benefity. To může přinést dlouhodobé výhody a podnítit kreativitu manažerů při navrhování pracovních pozic a úvazků.
3) Investujte do interní mobility
Zaměstnanci podle analytické společnosti někdy zapomínají na možnost kariérního postupu v podniku kvůli atraktivní platovým nabídkám od konkurence. C
htějí-li si zaměstnavatelé udržet konkurenceschopnost, měli by podle expertů možnosti kariérního rozvoje a růstu zaměstnancům připomínat rozvíjením fungujícího vnitropodnikového trhu práce.
Například podle průzkumu Gartneru z června 2021 pouze 33 % kandidátů, kteří v posledních 12 měsících hledali novou práci, hledalo nejprve interně v rámci své organizace.
4) Rozšiřte okruh talentů
Gartner v neposlední řadě poukazuje na to, že pandemie změnila vnímání práce a pracoviště mnoha zaměstnanců. Například v průzkumu Gartneru z října 2021 celkem 65 % žen uvedlo, že je pandemie přiměla přehodnotit místo, které by práce měla mít v jejich životě.
Aby pomohli obsadit klíčové pozice, mohou personalisté podle analytiků zvážit kandidáty z netradičních prostředí, kteří hledají nové kariérní cesty.
Organizace by měly přehodnotit kvalifikační požadavky náboru a prediktory dlouhodobého úspěchu kandidátů, včetně podobnosti či zaměnitelnosti dovedností, nebo snížení, případně odstranění požadavků na vzdělání nebo místo výkonu práce.
Zdroj: Gartner
Nové články do mailu
Chcete mít každý týden přehled o informacích pro resellery, dodavatele služeb a profesionály v prodejním kanále IT a CE? Objednejte si náš mailový servis. Objednat si lze i newsletter To hlavní, páteční souhrn nejdůležitějších článků ze serverů vydavatelství Internet Info.
