Společnost Gartner zveřejnila šest základních tipů, jak řídit podnik v současné situaci ovlivněné pandemií a karanténními opatřeními. Firmy by se podle Gartneru měly primárně zaměřit na emoce zaměstnanců a snažit se zabránit jejich vyhoření.
„Většina podniků se doposud zaměřovala na plánování možných scénářů a nezbytné provozní odezvy s cílem zachovat kontinuitu byznysu,“ říká Brian Kropp z Gartneru. „Tyto plány nicméně většinou neřeší otázky jako je schopnost zaměstnanců soustředit se v současné situaci na svou práci.“
Lidé z oddělení lidských zdrojů by proto podle společnosti měli pomoci manažerům na všech úrovních rozvíjet šest konkrétních aktivit, jež zaměstnancům zajistí potřebnou podporu pro zvládnutí emočně náročných situací.
1) Vyhledávejte zaměstnance, kteří potřebují podpořit
Gartner uvádí, že manažeři musí aktivně rozpoznávat známky stresu u svých podřízených – ať už přímo během konverzací, nebo nepřímo jejich pozorováním. HR by mělo připravit doporučení, jak se v pravidelných konverzacích s podřízenými věnovat citlivým tématům souvisejícím se současnou situací.
Podle expertů by se mělo debatovat o alternativních způsobech práce, jistotě práce a výhledu do budoucna, dopadech na zaměstnance a případných pnutích na pracovišti či v pracovních týmech.
Doporučení a materiály mohou mít dle společnosti podobu návodu k diskusím, školení nebo e-mailových připomenutí a aktuálních informací k situaci a doporučení, jak se s ní vyrovnávat.
2) Podporujte dialog směřující ke vzájemnému pochopení
Experti upozorňují, že aby komunikační aktivity pomáhaly, musí manažeři vést s podřízenými obousměrný dialog. Obousměrná komunikace s nadřízenými a kolegy umožňuje předat potřebné informace a zároveň dává prostor pro vyjádření i zpracování negativních emocí a udržení sebekontroly.
HR by podle Gartneru mělo pomáhat právě s vytvářením vhodných příležitostí pro obousměrný dialog s cílem realisticky vykreslit jak pozitivní, tak negativní dopady přijímaných opatření.
3) Konkrétní cíle pomáhají vyjasnit situaci
Společnost dále vysvětluje, že jasné, konkrétní cíle a pravidelné informování o případných změnách zaměstnancům pomáhá udržet pozornost, zacílení, energii a pocit účelnosti.
HR může pomoci s udržením této „cílevědomosti“ – viditelného spojení mezi prací zaměstnanců a úspěchem celého podniku tím, že lépe vysvětlí a zviditelní aktuální cíle podniku a interpretuje vizi organizace do kontextu práce zaměstnanců.
„Jeden z nejlepších způsobů, jak zaměstnance motivovat, je umožnit jim vidět a vnímat, jak jejich práce přispívá k plnění cílů celého podniku,“ vysvětluje Kopp. „Zaměstnanci, kteří chápou význam a důležitost své práce pro úspěch podniku, jsou sebejistější a nebojí se ztráty místa.“
4) Připomínejte hodnoty vyznávané podnikem
Pracovní pohoda je podle Gartneru jedním z klíčových faktorů vedoucích k pocitu psychické pohody. Nepříjemné pracovní zážitky ovlivňují celkovou psychickou pohodu až z 35 %.
V nejistých obdobích zároveň roste míra nevhodného chování a incidentů na pracovišti až o 33 %. Manažeři by proto měli být vzorem správného chování a zároveň klást důraz na hlášení a řešení incidentů a trvat na jejich důsledném a viditelném potrestání.
5) Upravte způsob, jímž vyjadřujete zaměstnancům uznání
Společnost dále upozorňuje, že s tím, jak karanténní opatření narušují chod byznysu a zapojení zaměstnanců, by manažeři měli jasněji a zřetelněji vyjadřovat uznání produktivním a úspěšným pracovníkům.
Motivují tím nejen konkrétního zaměstnance, ale dávají také jasný signál ostatním, jaké chování a přístup jsou v dané situaci žádoucí. Uznání přitom může mít řadu nepeněžních forem – veřejné ocenění, osobní rozvoj či růst a další nepeněžní odměny.
V podnicích čelících poklesu obchodní aktivity může jít o nabídku příležitostí osobního rozvoje zaměstnancům, kteří na podobné věci za normálních okolností nemají čas – podnik tak dává najevo svůj zájem na dlouhodobé úspěšnosti zaměstnance.
6) Přeorientujte zaměstnance na inovaci
Gartner také naznačuje, že v současné situaci se budou manažeři i zaměstnanci snažit riziku spíše vyhýbat, nicméně právě v okamžiku zásadní změny tržní situace jsou inovace a ochota podstupovat riziko ještě důležitější – jak z hlediska plného zapojení zaměstnanců, tak s ohledem na úspěch celé organizace.
Zejména zaměstnanci s vysokým osobním potenciálem nesou dle společnosti případné omezení inovací a vyhýbání se riziku těžce. I v podniku, který musel omezit nové investice, mohou manažeři zdůraznit důležitost inkrementálních inovací či optimalizace procesů.
Zdroj: Gartner
